Engagement i læring – få styr på de tre dimensioner

Engagement - sådan kan du forstå og arbejde med det i praksis

Deltagernes engagement og involvering er afgørende for at opnå den ønskede effekt i læring. Men hvad er engagement egentlig, og hvordan kan du skabe rammerne for det? 

Sådan kan du forstå engagementet hos deltagerne 

Deltagerens engagement er et mål for mængden og kvaliteten af ​​vedkommendes deltagelse i et læringsforløb eller kursus. Engagementet afspejler også deltagerens interaktion og samarbejde med de andre deltagere og underviseren.

En engageret deltager er

  • Aktiv i forhold til sin læring eller udbytte
  • Ivrig for at deltage
  • Villig til at gøre en indsats
  • Motiveret
  • Inspireret

Sådan viser engagement sig i praksis

Hvis deltagerne følger med i undervisningen, gør det, du beder dem om, laver deres opgaver til tiden, får gode resultater og deltager aktivt i også i diskussioner, fora mm., så kan du med sikkerhed sige, at de er engagerede.

Hvis deltagerne derimod kun gennemfører de obligatoriske opgaver, er inaktive i undervisningen, får dårlige resultater og glider af på andre aktiviteter, så mangler de sandsynligvis engagement.

Når deltagerne har det sjovt, er de så engagerede?

Vitser, sjove videoer, underholdende grafik osv. kan gøre, at de engagerede deltagere bliver mere motiverede til at få ny viden og færdigheder.

Men humoristiske indslag kan underholde og gøre læringsforløbet og undervisningen sjovere uden egentlig at påvirke deltagernes engagement andet end på et overfladisk niveau.

Derfor er det at være “underholdt” eller have det sjovt, ikke en del af definitionen af ​​engagement, selvom det meget gerne må være sjovt at lære.

Engagementets 3 dimensioner 

Når du gerne vil forbedre deltagernes engagement, skal du sætte ind på tre dimensioner samtidigt for at styrke deltagernes præstation og evne til at anvende den nye viden bedst muligt.

Engagement sker nemlig samtidigt på flere niveauer, som er indbyrdes afhængige. Det er altså ikke nok at deltageren er engageret på en dimension.

1. Den kognitive dimension af engagement

Kognitivt engagement betyder, at den lærende påtager sig en aktiv, engageret tilgang til sin egen læring, og anvender konkrete læringsstrategier for at huske den nye inspiration og oversætte den til egen kontekst mhp at styrke sin egen præstation. Læringsstrategier kan fx være at tegne mind maps, skrive/tegne noter, skrive mails til sig selv el.lign. Kognitivt engagement forudsætter, at deltageren har det godt med sit arbejde og evne til at håndtere ny viden. 

Udover et solidt og gennemtænkt læringsdesign og -indhold kan du hjælpe deltagerne med det kognitive engagement ved at spørge til deres tidligere gode erfaringer med læringsstrategier og foreslå dem forskellige formater, som kan anvendes i den aktuelle læring.

2. Den følelsesmæssige dimension af engagement

Når deltageren i læringssituationen/-forløbet oplever at have forbindelse til de andre deltagere og underviser såvel som indholdet, føler de sig engageret i læringen og oplever ingen eller kun lidt bekymring eller angst.

Men hvis deltagerne føler sig isolerede i læringssituationen/-forløbet og dermed også følelsesmæssigt isoleret, er de tilbøjelige til at føle sig afkoblede fra læringsmålene og i hvordan de selv og andre præsterer.

For at styrke det følelsesmæssige engagement og forhindre følelser af bekymring og isolation, skal deltageren opleve at blive set, og have underviserens støtte. Det kan du bl.a. styrke ved at lade deltagerne tale sammen og arbejde i mindre grupper, bruge forskellige former og dialogværktøjer og digitale fora og webinarer. Det er også vigtigt at sørge for at deltageren forstår/får en god forklaring på, hvorfor deres læring er vigtig, og hvordan det kan forbedre deres arbejde med andre.

3. Den adfærdsmæssige dimension af engagement

Adfærdsmæssig engagement er meget let at observere. Adfærdsmæssigt engagerede elever gennemfører altid deres opgaver og møder op til deres sessioner, fysiske og virtuelle. De er også ofte aktive på sociale virtuelle fora.

Adfærdsmæssig engagement er imidlertid også den laveste form for engagement, da det at lave opgaverne og arbejde sig gennem indholdet ikke er det samme som at tilegne sig eller anvende ny viden i praksis. Faktisk kan adfærdsmæssigt engagement være passivt selvom eleven gør det, som kræves af dem.

Uden tilstrækkeligt kognitivt og følelsesmæssigt engagement kan deltagerne fuldføre et læringsforløb eller kursus uden at have forbedret deres færdigheder og viden. De har bare “krydset en boks af”. 

Styrk engagementet på de tre dimensioner

Målret indholdet til  konkrete situationer, lad deltagerne arbejde med egne udfordringer

Lad deltagerne få hånden på kogepladen, og slå to fluer med et smæk: Sørg for at gøre læringsindholdet og -målene realistiske og knyttet til de konkrete situationer, som deltagerne skal bruge det i. Definer situationerne, og lad deltagerne selv identificere de konkrete aktuelle udfordringer/opgaver/cases, som de vil arbejde med i den givne situation. De skal have hånden på kogepladen!

Lad deltagerne definere ovennævnte sammen med ledere og kollegaer, så der er flere til at fastholde og hjælpe med at implementere og forankre det lærte efterfølgende.

Lav om muligt opgaverne/læringsforløbet så deltagerne arbejder hands on med deres udfordringer/opgaver/cases, så de sparer arbejdet efterfølgende og dermed ”slår to fluer med et smæk”. Det sælger godt, både til deltagerne og deres chef.

Sørg også for at lade deltagerne reflektere over deres erfaringer med og viden om det, som de skal lære om: ”Tænk på sidst hvor du….” Dermed engagerer du dem også følelsesmæssigt.. 

Giv deltagerne mulighed for at udforske og undersøge

Inddrag alle de faktorer, der fremmer engagement hos voksne i dit kursusdesign. Planlæg opgaver, der kræver at deltagerne undersøger og udforsker noget før eller under læringsforløbet, fx hvordan en given opgave gribes an på deres arbejdsplads, eller hvilke erfaringer kollegaerne har inden for et givet felt.

Lav læringsindhold og opgaver korte og praktiske (bit size)

Når du laver læringsindholdet og opgaverne, så bryd dem op i mindre dele (bit size/mikro learning), der tager max ti minutter at lave/læse/se. Det gør det lettere for deltagerne at gennemføre med en travl hverdag og tidsplan.

Giv ofte deltagerne positiv feedback

Sørg for gennem læringsforløbet at skabe mange muligheder for feedback fra undervisere og gerne også ledere i egen organisation.